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Faire ou refaire un site – Quelle méthode ?

Vous devez faire, ou refaire, un site internet ou e-commerce dans un contexte d’entreprise.

Vous vous posez, vous devez vous poser des questions, nombreuses, permettant de définir le « bon » site : organisation du site, questions sur la forme, sur le fond, …

Vous vous demandez comment faire ?

La question de la méthode est très importante. bien des entreprises ont un processus de décision, face à toutes les questions fondamentales qu’on se pose quand on fait un site, pas forcément très rationnel.

Certaines entreprises cherchent le consensus interne. La réponse aux questions clés sera cherchée quand les personnes misent dans la boucle seront toutes d’accord avec la proposition.

L’avantage de cette solution, c’est qu’on demande à plusieurs personnes…
C’est également son inconvénient : on va être dans le consensus. Le résultat choisi cera celui résultant plus d’une « négociation » que de la recherche de la meilleure solution pour les clients.

L’autre solution peut être de faire valider les choses par le boss. Hum, pour le coup, on n’est pas dans le consensus… Mais que va donner cette méthode si le chef n’a pas une culture internet très avancée ? Et puis, est-ce normal de faire décider, sur des détails d’un site, un manager, qui ne pourra y consacrer que quelques minutes, quelques heures maximum ? Ne prend on pas le risque d’une décision « à l’emporte pièce » ?

Si le site est complètement stratégique, et que le boss est hyper impliqué dans le projet, cette méthode peut avoir du sens. Sinon, elle est très risquée…

Qu’on ne se méprenne pas sur le sens de mes propos : c’est très bien de faire valider par le chef, mais il convient de poser les bonnes questions, et de ne pas faire valider des détails ou certains éléments, qui doivent être travaillées à d’autres strats.

Cela me rappel un discours, qui m’a marqué, au début de ma vie professionnelle.

Je venais de rentrer à la R&D de France Télécom. J’ai eu droit à une journée d’accueil.

Lors de cette journée, un prof de science po, dont je ne me souviens pas du nom, nous a fait un discours. Brillant le discours !

Et bien, l’élément qui m’a le plus marqué est cette phrase : « vous devez manager vos managers« .

Voilà, c’est bien cela. On ne doit pas demander n’importe quoi à n’importe qui.

Dernière solution, on demande à un expert. Un pro du domaine.

Un expert, s’il est bon, va apporter de la valeur, mais il ne peut pas répondre à toutes les questions, il ne peut pas régler tous les problèmes. Certaines questions ne peuvent être traitées que par l’entreprise.

Donc, si on ne doit ni demander à tout le monde, ni tout faire valider par le chef, et qu’on peut pas tout faire faire par un expert, on fait comment ?

Bonne question !

La bonne méthode est un mix de plusieurs choses.

La première chose est qu’il faut identifier et définir plusieurs rôles.

Si c’est une bonne idée de faire une équipe, pour travailler sur un sujet stratégique, ce n’est pas raisonnable de demander tout à tout le monde.

Ce point particulier demande un doigté managérial, et une certaine maturité de l’équipe. Bon, faut pas non plus se mettre trop la pression, on fait au mieux ;).

L’autre point, c’est que chacun doit faire preuve d’umilité pour faire avancer le débat avec un bon niveau de qualité.

Chacun doit donc comprendre que c’est un jeu de rôle, et chacun doit jouer son rôle.

Le deuxième point est qu’il faut définir un processus, qui devra ensuite être respecté.

Enfin, troisième point, on doit valider certains éléments via des avis utilisateurs.

Heu, mais si on n’a pas les moyens de faire des tests utilisateurs, on fait comment ?

Bonne question ;). Reccueillir l’avis d’utilisateurs, ça peut complètement se faire gratuitement. Si on n’a pas de sous, c’est très bien de mettre ses proches à contribution. S’assoir derrière sa mère, sa soeur, son oncle, sa copine, … et les laisser réagir, face à une maquette ou un projet, c’est très instructif !

On peut aussi, on doit aussi utiliser les avis des membres de l’entreprises, pris comme des utilisateurs potentiels.

Non, il n’y a pas de contradiction, on est toujours dans le jeu de rôle ! Chacun dans l’entreprise peut donner son avis, en tant qu’utilisateur. Mais, comme dans tout jeu de rôle, la hiérarchie n’est pas, dans ce jeu, celle de l’entreprise. L’avis des chefs sera pris en compten au même titre que l’avis des autres membres de l’entreprises. Pourquoi ? Mais parce que dans cette manche là, l’avis des uns et des autres a été pris en tant que personne, utilisateur potentiel, pas en tant que chef.

Mais bon, bien souvent, c’est une bonne idée d’aller un cran plus loin, et de faire de vrais tests utilisateurs !

Ce sera le sujet d’un prochain article ;).

Un vrai sujet : changer de métier !

C’est un des sujets qui me passionne !

On peut prendre ce sujet sur plusieurs angles, à partir de quelques exemples marquants :

Dans tous les cas, il s’agit de changer de métier !

Bien sûr, c’est important pour une entreprise d’évoluer, de s’adapter en permanence.

D’ailleurs, dans les exemples cités, il y a pas mal de cas plutôt réussis…

Mais bien souvent, ce type d’évolution ne se fait pas facilement, c’est un bouleversement.

En fait, une boite fait ça très régulièrement… Apple bien sûr.

Steve Jobs a révolutionné plusieurs fois sa « petite entreprise » :

  • Mac, en rupture totale par rapport à l’Apple II
  • Newton, pas réussi au niveau commercial, mais aussi en rupture 😉
  • iPod
  • iPhone
  • iPad

Il peut y avoir plusieurs schémas : soit le nouveau métier « remplace » le métier historique, soit c’est « en plus ».

Dans la réalité, on peut imaginer que le nouveau métier remplace le métier historique, mais on ne le sait pas encore ;).

Les règles de bases, pour prendre rapidement un tel virage, c’est :

  • Que la direction de l’entreprise soit consciente de l’importance du sujet. Sans cela, on va bricoler…
  • Isoler la nouvelle activité, pour ne pas être freiné par le « canal historique ». Si possible, aller le plus loin possible dans cette « isolation » : équipe propre, management spécifique, part variables spécifiques, recrutement spécifique… Dans le cas de Microsoft pour la sortie de la XBox, ou d’Apple pour la sortie du Mac, les patrons sont allés jusqu’à mettre l’équipe sur le nouveau métier dans un bâtiment spécifique, isolé !
  • Mettre le lien, entre cette équipe spécifique et la direction au plus haut niveau. Dans les deux exemples précédant, les équipes rapportent directement au patron.

Je ne dis pas que c’est la seule solution, mais c’est certainement la plus efficace.

 

Faire ce qu’on dit… ou pas ?

Bon, on est en pleine discussion sur Twitter, avec Tatiana, sur cette question clé : est-on crédible, si on dit quelque chose, qu’on ne s’applique pas à soit même ?

Je vais vous raconter une histoire 😉

Quand j’étais « ado », j’étais passionné d’équitation. J’ai même, pour tout dire, imaginé en faire mon métier.

J’ai donc dévoré tout ce qui existait sur la culture équestre.

J’ai ainsi appris qu’à l’age d’or de l’équitation, les métiers étaient très spécialisés.

Ainsi, un instructeur, de très haut niveau, n’était pas forcément capable de monter sur le cheval.

Il avait nécessairement développer un oeil, incroyablement « affuté » pour voir, très vite, analyser finement le comportement du cheval, du cavalier, et donner le bon conseil.

Cette histoire m’a permit de mettre en perspective le fait qu’on peut savoir analyser, critiquer, et ne pas savoir faire soi même.

Bon, c’est assez subtile dans la réalité.

Maintenant, je sais bien qu’il y a des « disous » comme on dit, qui disent justement n’importe quoi sur tous les sujets…

Mais au delà de cette incompétence, il y a un espace que je trouve intéressant, ou on peut apporter de la valeur, sans forcément savoir se l’appliquer à soi même.

Je pense par exemple qu’on peut donner des cours en organisation, sans être soi même un modèle d’organisation.

Qu’en pensez vous ?

Le courage et la lacheté…

Vous pensez que c’est simple, de reconnaître entre le courage et la lacheté ?

Moi pas 😉

Je pense, depuis longtemps, qu’en fait, c’est un peu comme le Yin et le Yang : les deux faces d’un même sujet !

Exemple : Bernard Moitessier, qui est parti, faire près de deux fois le tour du monde en solitaire et sans escale : courage ?

Oui, bien sûr ! Magnifique courrage, quelle avanture : c’est l’Aventure avec un grand A.

Mais pas seulement.

Je ne suis bien sûr absolument pas là pour juger, mais Moitessier, c’est aussi l’histoire d’un homme qui a quitté femme et enfants, et qui n’est jamais revenu.

C’est aussi (je vais me faire détester par ses fans 😉 ) donc, d’un autre point de vue, l’histoire d’une « certaine » lacheté.

Le plus grand courage pour Moitessier, ça aurait peut être été de rester avec sa famille ?

Quand on lit ses livres, on sent bien que pour ce gars là, pas besoin de rassembler son courage pour prendre le large.

Vous voyez mon point de vue : le courage est super variable, suivant les personnes.
Le courage, c’est faire quelque-chose malgré la peur qu’on a au ventre. Pour certain, c’est prendre le large quand pour d’autres, c’est rester au port.

Dans l’entreprise, dans notre quotidien, c’est la même chose : Pour certains, le courage, c’est de rester fidèle au poste, alors que pour d’autres, ça sera de changer.

Le manager doit « sentir » ces choses là, et s’adapter.

Le management positif, « ya que ça de vrai »

J’ai entendu parlé d’une étude, sur un problème clé :

« Comment faire pour que les hommes pissent bien droit dans la cuvette, sans déborder partout ».

Cette étude a étudié pleins de méthodes : la culpabilité, la menace, l’empathie (pensez aux autres), le respect du règlement, …., mais également des méthodes positives, et ludiques.

Ce qui marche le mieux donc…

Ta ta tin !!!! (trompette)

C’est de mettre, par exemple, une fausse mouche, qui flote au milieu de la cuvette.

N’importe quel homme normalement constitué va s’appliquer, se concentrer, pour atteindre, avec une précision digne d’un robocop, la mouche.

Cela montre, à mon avis :

  • Qu’on est de grands enfants ;
  • Que les méthodes positives sont infiniment plus efficaces que les autres.

Après, ça me donne une idée de startup : un gadget électronique, qui mesure la précision de chacun. On pourrait imaginer de publier les résultats sur facebook. Ah, c’est vraiment la killer app, non ?

La ligne de conduite de Steve Jobs

Dans une récente interview, le patron, remplaçant éphémère de Steve Jobs, John Sculley, évoque, entre autre, la ligne de conduite de Steve Jobs, inchangée malgré les années :

  • beautiful design;
  • customer experience;
  • no focus groups;
  • perfectionism;
  • vision;
  • minimalism;
  • hire the best;
  • sweat the details;
  • keep it small;
  • reject bad work;
  • perfection and
  • systems thinker.

Simple et… brillant.

Et dans tout ça, Steve Jobs ne parle pas d’actionnaire, de gain, …

C’est ce qui manque, à mon humble avis, à pas mal de boites, gérées par… des gestionnaires.

A chacun son métier : une méthode originale pour convaincre

Déjeuner passionnant il y a quelques jours, avec une personne d’expérience.

Cette personne, appelons là Gérard.

Donc, Gérard s’occupe du catalogue : comment moderniser le catalogue d’une boite.

Gérard m’a expliqué que dans la boite ou il était, un des problème était que tout le monde se mêlait de tout.

Sa réaction m’a semblé excellente :

Gérard ne s’est pas énervé, et est allé, à son tour, se mêler de tout… chez les autres.

Exemple : à une réunion organisé par un gars qui présentait les produits a venir, il s’est mis à donner son avis.

Comme Gérard est malin, il a fait ça « juste comme il faut », en appuyant là ou ça fait bien mal. Bref, il n’a pas dit n’importe quoi.

Il a d’autant plus gêné ses petits camarades.

Ses camarades sont venus le voir, en lui demandant ce qui lui arrivait.

Et il a simplement expliqué qu’il ne faisait que faire la même chose que ce qu’on lui faisait…

Donc, qu’on le laisse faire ses trucs, et il laisserait les autres avancer sur leurs propres sujets.

ça me semble excellent, et très révélateurs de vrais problèmes dans les boites.

Le gars en charge d’un sujet, il y bosse des heures, et une personne, qui regarde en 5 minutes, sans forcément creuser, donne son avis et challenge le truc… sans aucune légitimité.

C’est un vrai sujet, et la réponse de Gérard m’a semblé très mature !

Et vous, vous auriez fait quoi ?

Attention au self marketing

Vous faites une présentation pour un nouveau site.

Bien souvent, les réactions sont très affectives, personnelles :

  • J’aime bien ;
  • Je n’aime pas ;
  • Non, ça ne me plait pas.

Bref, vous êtes en plein ce que j’appelle le self marketing.

ça a peut être un autre nom, dites le moi !

C’est un sujet délicat, parce que, d’une certaine manière, c’est assez sain de se poser la question de ce qu’on pense d’un service par rapport à son propre usage.

Certaines grosses conneries bêtises auraient été évitées si des décideurs avait appliqué une telle approche…

Autre point qui peu laisser penser que c’est une bonne approche : on imagine bien un gars comme Steve Jobs dire : « j’aime pas ». Il est dieu, si il a dit ça, les équipes peuvent repartir travailler…

Bon, mais pour nous autres, simples mortels, cette approche n’est pas très bonne.

Pour expliquer ça, je prends toujours mon exemple, et TF1. Je ne regarde pratiquement jamais la télé, et jamais TF1. Peut on en conclure que TF1 fait un mauvais service ? Non bien sûr. Sur ce point là, on peut juste en conclure qu’il ne faut surtout pas généraliser à partir de mes gouts personnels.

Et bien c’est pareil finalement pour un site, un service. On doit être à l’écoute de sa réaction « affective », mais on doit ensuite aller bien au delà.

Discussion passionnée sur les méthodes de recrutement de Google

Encore une discussion passionnée un midi, chez Araok !

Le sujet : le recrutement chez Google.

C’est parti de Benjamin, qui nous a raconté l’histoire d’un gars qu’il connait, qui a passé pas mal d’entretiens, pour finalement être « boulé » avec comme raison ses résultats scolaires, pas au top.

La question qu’on c’est posé est surtout la suivante :

Est-ce une bonne idée de ne recruter que « des premiers de la classe » ?

Certains défendent l’idée qu’effectivement, un très bon élève a développé des qualités, qui lui permettront de particulièrement bien s’adapter à l’entreprise.

D’autres (dont moi, je dois dire), pensent plutôt que :

  • C’est bizarre de s’intéresser aux résultats scolaires, au delà d’une certaine expérience. Il me semble que ce qu’à fait la personne après ces études fini par être plus important que son adaptation au système scolaire.
  • C’est prendre le risque d’avoir des profils un peu « homogène ».

Bon, je n’aurais jamais été recruté chez Google ;).

Le gars pas à sa place…

Visite du salon nautique, ce WE.

On arrive sur un stand de bateaux plutôt « luxe ».

Le gars qui fait les visites est visiblement excédé.

Et le gars de nous dire des trucs du genre :

  • Je ne supporte plus ses sales mômes, qui tripotent tout.
  • …Et ces visiteurs du dimanche qui ne respectent rien
  • ….

Nous, on est avec Léonard, 7 ans, qui, comme tout gamin de cet âge (bon, un peu plus, d’accord), a plutôt tendance à toucher à tout…

Bien sûr, c’était Dimanche.

Bref, il était en train de nous dire qu’on n’était pas vraiment les bienvenus.

Et bien, clairement, ce gars n’était pas le bon gars au bon endroit, et il est bien possible qu’il ai fait rater des ventes à la marque.

Cette petite anecdote juste pour se rappeler cela : dans l’entreprise, c’est super important que chacun soit à sa place.

Quand une personne est employé à « contre courant », c’est mauvais pour tout le monde, la personne qui n’est pas heureuse, et l’entreprise, qui n’en aura pas pour « son argent ».