Une petite histoire pour commencer :
Je me souviens d’un peintre, venu poser du papier peint chez moi.
Le gars était très intéressant. On a rapidement sympathisé.
C’était un ancien “cancre”, complètement inadapté au système scolaire.
Il a ensuite appris le métier de peintre sur le tas, en étant apprenti.
Ensuite, il a monté sa boite. Comme il fait du bon boulot, qu’il est malin comme tout, ça a bien marché (les enfants, allez vous coucher, et ne lisez pas ce billet, ou je dis qu’on peut réussir dans la vie après avoir été en échec à l’école).
Maintenant, sa boite se développe très bien, avec plus de 10 personnes. Il a trop de boulot.
J’ai discuté avec lui de son mode de management.
Sa réponse fut simple : “je me fais respecter car je suis le meilleur, le plus rapide, avec le travail le mieux fait”.
Et il faut reconnaitre que c’est vrai : il travaille très vite tout en faisant un travail vraiment impeccable !
Ce mode de management est il tenable ? Est il “scalable” ?
Je ne pense pas.
Je repense à une présentation qu’avait fait Steve Jobs, où il expliquait que si on est mettons un “A”, et qu’on recrute un “B” (juste un peu moins bon), on va très rapidement se retrouver avec une entreprise de “Z” !
Donc, si on veut monter une entreprise qui doit croitre, on doit être capable de recruter des personnes meilleures, plus compétentes que soi sur certains sujets.
L’autre point est la très grande diversité des sujets à maîtriser. Si on parle de management technique, doit on être un expert réseau, expert développement, expert base de données, … ? C’est simplement impossible.
Donc, bien évidement, la solution est de manager des personnes plus fortes que soit, dans leurs spécialités.
N’est-ce pas dangereux ?
Non, si on s’y prend bien :
- Un manager n’est pas là pour se mettre en compétition avec les équipes, ni à tirer la couverture à lui. Si un gars de l’équipe a fait un truc super, cela doit se savoir, tout le mérite doit revenir directement au collaborateur qui a bien bossé. Le manager en tirera également le bénéfice, de manière indirecte (il a su le recruter, il a su donner un environnement permettant de bien travailler, …).
- Un manager doit fixer les objectifs et les moyens de les atteindre. Il doit donc suffisamment comprendre le job pour être capable de le suivre. Cela ne veut pas dire qu’il aurait été capable de le faire.
- Quand on recrute un collaborateur, on doit mesurer la performance “sur le fond”, le métier. Si le gars est très fort, super. On doit également mesurer la dimension humaine, et se poser la question : “saurai-je le manager ?”. Si un doute subsiste, c’est pas bon signe…
